22.11.2021

Eine Studie über die Zukunft der Arbeit hat analysiert, wie sich unser Arbeitsleben in den nächsten Jahren verändern wird. Einige Auswirkungen werden Unternehmen, Führungskräfte und Arbeitnehmer bereits 2022 zu spüren bekommen. Klar ist, dass die Pandemie die Art und Weise, wie wir miteinander arbeiten massiv verändert hat, aber ein Begriff wird in diesem Kontext kaum genannt: “Employer Experience” (EX). Ähnlich wie bei der “Customer Experience” stehen hier jene Erfahrungen im Fokus, die Mitarbeitende mit Ihrem Unternehmen machen – an allen Touchpoints und auf allen Kanälen. Wird diese “Arbeitnehmer-Erfahrung” nicht verpflichtend in den Fokus der Personalmaßnahmen gestellt, wird der Erfolg von Personalmaßnahmen, so wie ihn sich viele Unternehmen derzeit erhoffen, wohl kaum zu erreichen sein. 

Die Pandemie: Nur einer von vier Einflussfaktoren auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft 

Laut Studie ist die Corona-Pandemie lediglich einer von vier Faktoren, die in den nächsten Jahren die Arbeitswelt beeinflussen werden: 

  • Systemische Risiken, die sich nicht, oder in ihren Ausmaßen nur schwer, antizipieren lassen. Die Pandemie ist eines davon, aber auch der Klimawandel und politische Ereignisse, die von außen nicht beeinflussbar sind, gehören dazu.
  • Neue Technologien und Innovationen: Insbesondere Robotik und Automatisierung. 
  • Die Flut an bislang nicht verwalteten Mitarbeiterdaten: Obwohl die meisten Unternehmen schon seit Längerem um die Wichtigkeit von Daten wissen, werden diese im Bezug auf Mitarbeiterwünsche und -bedürfnisse kaum genutzt. Das könnte sich zukünftig rächen. 
  • Die wachsende Macht der Mitarbeitenden: Was für den Einfluss der Kund*innen gilt, ist auch auf das eigene Personal anwendbar.  

Basierend auf diesen vier Faktoren geben die Expert*innen von Forrester vier Empfehlungen für 2022:

1. Stärken Sie die Beziehungen zwischen Ihren Mitarbeitenden. 

Dass neue Arbeitsmodelle über die Pandemie hinaus gefragt sein werden, ist nichts Neues. Dass nur wenige Unternehmen hybrides Arbeiten richtig machen werden, schon eher. 

Laut Studie planen rund 60 Prozent der Firmen, ihren Arbeitnehmer*innen langfristig hybride Arbeitsmodelle anzubieten. Das allein greift allerdings zu kurz, solange nicht die Art und Weise, wie wir miteinander arbeiten, grundlegend überdacht wird, so die Expert*innen.

Viele Führungskräfte werden weiterhin auf klassische Face-to-Face-Erfahrungen setzen, beispielsweise bei Besprechungen, Aufgabenverteilung und Beförderungsmöglichkeiten. Das ist aber oftmals nicht das, was die Angestellten sich wünschen. 

Stattdessen wird empfohlen, Beziehungen der Kolleg*innen untereinander zu stärken, statt auf willkürliche “x-Tage-im-Büro-Regelungen” zu setzen. Zielgerichtete Kollaborationen sollten im Fokus stehen, ebenso wie eine auf Effizienz ausgerichtete, neue Meeting-Kultur. EY hat außerdem herausgefunden, dass drei Viertel aller Angestellten das Homeoffice bevorzugen. 

Personalverantwortliche sollten frühzeitig Wege finden, in den persönlichen Dialog zu gehen und Mitarbeitenden Raum zur individuellen Gestaltung ihrer Arbeitsweise zu geben.

2. Investieren Sie in nachhaltige Personal-Konzepte 

Der Studie zufolge könnten Investitionen in die Employer Experience bis Mitte 2022 etwa 20 Prozent des Personalbudgets ausmachen. Das Ziel: Talente im Unternehmen zu halten. Ein konkretes Programm für die Verbesserung der EX hatten 2020 auf dem Papier 48 Prozent der befragten Unternehmen. Es wird erwartet, dass dieser Anteil schon im kommenden Jahr auf 65 Prozent ansteigt. 

Unternehmen, die ihre besten Fachkräfte halten wollen, sollten bereits jetzt in nachhaltige Personal-Konzepte investieren, die bislang vielleicht zu kurz gekommen sind. Dazu können beispielsweise Kulturthemen gehören, aber auch Anerkennungs- und Bonusprogramme für High-Performer. 

3. Die Themen Diversity, Equity & Inclusion (DEI) rücken stärker in den Fokus 

Mitarbeitende sind der Schlüssel für die Zukunft jedes Unternehmens: Bis zu 85 Prozent des Gesamtwerts eines börsennotierten Unternehmens hängen im Vergleich zu früher von menschlichen Ressourcen ab. Bislang würdigen aber nur wenige Firmen dies mit konkreten Maßnahmen. 

So führen beispielsweise lediglich acht der Fortune-25-Unternehmen Statistiken über den Anteil von Frauen und People of Colour in ihren Reihen. Noch weniger konnten Auskunft geben, wie viele davon in Führungspositionen tätig waren. Zwar gaben einige der Befragten an, sogenannte “Diversity Counsils” eingerichtet zu haben, konnten aber kaum etwas zu deren Zielbild, Befugnissen, Budgets und Definitionen sagen. Spezifische Maßnahmen für das Wohlbefinden der Mitarbeitenden – einer der entscheidenden EX-Faktoren – wurden hingegen so gut wie gar nicht genannt, lediglich ein Fortune-25-Unternehmen konnte konkrete Wohlfühl-Parameter für seine Teams benennen. 

4. Egal welches Arbeitsmodell: Die Gehälter werden komplexer. 

Nur 45 Prozent der befragten Arbeitnehmer*innen waren laut Umfrage der Meinung, für ihre Arbeit ein angemessenes Gehalt zu bekommen. Ein sicherlich sehr individuelles Thema, aber dennoch eines, das im Kontext von Fachkräftemangel, steigenden Kündigungsraten, Nachwirkungen von Kurzarbeit und wachsenden Erwartungen, eine große Herausforderung für viele Unternehmen darstellt. 

Expert*innen befürchten, dass mit der dauerhaften Einführung neuer Arbeitsmodelle das interne Gehaltsgefüge noch komplexer werden könnte – beispielsweise, wenn einige Mitarbeiter*innen komplett remote arbeiten, während andere täglich vor Ort sind. Die Studie sieht bei einigen befragten Unternehmen die Tendenz, Remote-Arbeit im Vergleich geringer zu vergüten. Ein potenzieller Konfliktherd für Personalverantwortliche und ihre Mitarbeitenden. 

Unabhängig von den Gehältern gilt jedoch weiterhin, dass die engagiertesten Mitarbeiter*innen nachweislich diejenigen sind, die ihre Arbeitsaufgaben als sinnvoll empfinden und über die Autonomie und Mittel verfügen, diese zu erfüllen.